تغفل الكثير من الشركات أهمية ودور الرضا الوظيفي للعاملين، في مدى النجاح المؤسسي وتحقيق نتائج ايجابية على المديين القصير والمتوسط، حيث يشير الواقع إلى أن الرضا الوظيفي من دون شك يعد أحد أهم العوامل التي يعول عليها كثيراً في حجم وجودة الإنتاج ومستوى المخرجات . . والنجاح الذي أعنيه، ليس المقصود به الحصول على أرباح فقط، إنما قد يكون في تقليص خسارة، أو إلغاء أحد البنود غير المهمة في الميزانية، وغير ذلك من أبواب الهدر .
في نهاية السبعينات أطلق العالم بيتر وور، أول مقياس في العالم للرضا الوظيفي، بعد أن أجرى دراسة كمية ونوعية على عينة شملت 590 عاملاً في أحد المصانع، وتوصل إلى أن الرضا الوظيفي لا يتحقق إلا من خلال التركيز على جانبين أساسيين أحدهما مادي، ويضم ثماني نقاط فرعية منها الرضا عن الأجر المدفوع، وإقرار مبدأ تكافؤ الفرص، ونسبة الزيادة السنوية إلى الراتب وغير ذلك من المقاييس الفرعية المادية، أما المقياس الثاني أسماه الرضا الوظيفي المعنوي أو الداخلي، ويضم 7 نقاط فرعية، ويقيس من خلاله الجوانب النفسية والمعنوية للموظف، ومدى اندماجه مع الزملاء وردود أفعاله حول المهمات التي تسند إليه .
ويتألف المقياس بصورته النهائية من 15 نقطة كل واحدة تقيس بعداً معيناً من أبعاد الرضا الوظيفي، وتتدرج الإجابات عن كل فقرة، من الرضا التام إلى عدم الرضا، ويمكن الإجابة عن النموذج في مدة لا تتجاوز 5 دقائق، لأننا في البداية ننصح أفراد العينة بالتأشير على أول إجابة تقفز إلى الذهن عقب قراءة السؤال، فالتفكير المتعمق في الأسئلة سيقود إلى إجابات خاطئة، أو غير دقيقة .
بعد جمع العينات من المجيبين، يتم تحليل البيانات إحصائياً واستخراج المتوسط الحسابي، ثم الانحراف المعياري لكل بند من البنود التي حواها الاستقصاء، ومن ثم مقارنة النتائج بالنسب المتعارف عليها فإذا كانت مرتفعة فإن ذلك دلالة على أن المؤسسة تعيش حالة من الرضا الوظيفي، بينما إذا كانت تحوم حول ال 50% وجب على مسؤولي المنظمة إقرار بعض البرامج التطبيقية، لرفع نسبة الرضا لدى للعاملين ودمجهم في بيئة العمل، أما على الجانب المادي فيجب إعادة النظر في المعيار لهيكلة الأجر المادي والحوافز والمكافآت
