لقد اعتمدت الكثير من الشركات منذ سنوات في تقييم الأداء على طريقة «جاك ويلش الرئيس التنفيذي السابق لشركة جينرال موتورز» وهي ما يعرف «بالتصنيف الإجباري» ويسمى منحنى الحيوية Vitality Curve بحيث يصنف الموظفين إلى ثلاثة أصناف محددة بناء على أدائهم وهي قاعدة 20- 70-10 بحيث تكون نسبة الأفضل 20% من الموظفين و 70% نسبة متوسطي الأداء و 10% نسبة الموظفين ذو الأداء الأدنى، ويهدف ذلك النظام إلى بيئة تنافسية عالية من شأنها ضمان استمرار الكفاءات المميزة فقط في الشركة أو المنظمة.
ويؤخذ على هذا النهج في التقييم بأنه يخلق بيئة عدائية ويقتل روح الفريق وينقل الموظفين من التنافس لصالح الشركة ومصلحتها العليا إلى التنافس الفردي والمصلحة الشخصية، فالموظفين هم أهم الأصول للشركة والأكثر تأثيراً على نجاحها أو فشلها ومن هنا تبرز أهمية أن يكون لديك أفضل فريق عمل متناغم فيما بينه ومنضبط وله خطوط التقاء ومسارات إدارية واضحة ضمن الهيكلة الإدارية الصحيحة.
التقييم العادل والفعال للموظفين
إن التقييمات الإدارية بالعادة ما تكون ذات فعالية عالية في تحقيق الأهداف وحل مشكلات الأداء إلا أن عدم التطبيق الأمثل لها يؤدي إلى نتائج عكسية بل أن مؤسس ما يعرف بالجودة الشاملة «إدوارد ديمنج» أوصى بإلغائها بينما يرى آخرون أن التقييم العادل والفعال يعزز الثقة بالإدارة ويحسن النتائج ، ومن هنا استخلص الباحثون ثلاثة عناصر لابد من توفرها لضمان فعالية التقييم وهي المدة الكافية للإخطار بحيث يطلع الموظف منذ البداية على معايير تقييمه وكيف وضعت والعنصر الثاني هو جلسات الاستماع العادلة وبها يتم ضمان التواصل الفعال وفهم وجهة نظر الموظف وتعديل المؤشر أن لزم الأمر ، والعنصر الأخير في هذه العملية أن يتم الحكم على الموظف بناء على الأدلة المنطقية والواقعية وليس الآراء الشخصية للمشرف أو المدير عند تقييم أداء الموظف فاجتماع هذه العناصر من شأنها أن تضمن بإذن الله التقييم العادل الذي يقود الشركة لتحقيق أهدافها ,
@MounesShujaa
